Thoughts on “Share Option Plans”

In: Entrepreneurship, Guests / 10 comments / Written by:

10 Apr 2013

In Romania there are very few specific regulations on „“Share Option Plans””.

Because we’re used to starting with definitions, I’ll begin by saying that the only definition for such a Plan is found in a CNVM (National Securities Commission) regulation [1]. This type of Plan is defined as “a program initiated in a company whose securities are admitted for trade on a regulated market […], which gives the employees of this company the right to purchase a given number of shares issued by that company for a preferential price”.

There is no other written rule stipulating the implementation method of such a Plan. At the same time, since CNVM, as we all know, deals with the regulation and supervision of the capital market, its regulations refer, naturally, only to companies whose shares are traded and not to other types of companies.

This means that for such a Plan there are no specific regulations regarding LLCs and joint-stock companies whose shares are not traded.

And yet what do we do in this case? We “play” with existing legal provisions, we think creatively and we arrive at the following ways of implementing such a Plan:

(A) Through the acquisition of its own shares by the JSC and their distribution to the company’s employees:

The law on companies [2] provides for the possibility that a JSC might acquire its own shares in order to distribute them to its employees [3].

Basically, let’s assume that Company X, a joint-stock company, wishes to grant some benefits to its employees.

At a certain moment, let’s call it T0, Company X decides to give its employee an option to purchase a certain number of shares either at a price equal to the nominal value of those shares, or at the market price valid at the time the option is granted. At the same time, Company X increases its capital by issuing the same number of shares, which Company X itself subscribes and pays. At a later time, let’s call it T1, when we can assume the value of Company X increased (or an investment has been made in the meantime) and an exit is foreseen, the employee decides to exercise his option to purchase the shares. Theoretically, when he exercises the option, the employee must pay the value of the shares at the price pre-established when the option was granted (“strike price”). If the strike price is too high and the employee would not have such an amount of money available, Company X may approve “crediting” the employee under a loan agreement with the amount representing the strike price the employee having to pay this loan back at the company’s exit. Unlike the company whose shares are traded on a regulated market and whose value is very easily identified at any time, in case of companies whose shares are not traded, their value at a given time is more difficult to determine, this operation being performed, for example, by an authorized assessor.

However, the Law on companies provides certain limitations when implementing such a Plan: (i) the shares issued by the company to be distributed to its employees must be distributed in 12 months from acquiring them [4]; (ii) the nominal value of its own acquired shares may not exceed 10% of the company’s issued share capital [5].

In conclusion, such a Plan implemented according to the structure above would have a maximum duration of 12 months, at the end of which either the employee exercises his option, or the option expires and the employee can no longer exercise this right in the future.


(B) Through increasing the share capital by the JSC or LLC, at the moment the shares are actually given to the employees:

LLCs don’t have the possibility of acquiring their own shares in the manner described at point (A) above. So, in their case, a different structure that can accommodate the peculiarities of such companies must be applied.

Therefore, let us assume that Company Y, an LLC, wishes to grant its employees the option to purchase shares. Thus, at moment T0, the company concludes with its employees (or with some of them) an agreement called „share option agreement” by which it undertakes to grant the employees the option to buy a given number of shares at a pre-established price if certain conditions are met.

  • Elements and minimum conditions of the „share option agreement”

As an example, the option may be exercised by the employee in the following conditions:

(a)      25% of the number of shares covered by the option, within 6 (six) months from the date of signature of the agreement; and

(b)      75% of the number of shares covered by the option, within 1 (one) year from the date of signature of the agreement.

Except where otherwise expressly permitted, the employee may not exercise the option on or after the date his employment contract with the Company terminates or on the date the employee receives (or sends) a notification of such termination, whichever happens earlier.

Among the minimum essential elements that a „share option agreement” must contain are the following:

(a)      the date the option was granted;

(b)      the number of shares covered by the option;

(c)      the pre-determined preferential price of the shares;

(d)      the manner of termination.

Thus, the agreement may cease at the time of the purchase by the employee of all the shares for which he received the right to a purchase option or it may cease if the option expires without the employee having exercised the right.

The pre-established price may be the nominal value of the shares or their market value at the time the agreement was concluded (value determined, for example, based on an assessment report prepared by an authorized assessor); this price can be paid by the employee at the time of the actual purchase. At moment T0, Company Y doesn’t have the shares promised to its employees.

At moment T1, after we assume the value of Company Y has increased or an investment has been made in the company and an exit is foreseen, the employee decides to exercise his option to purchase. In order for the employee to become an associate, Company Y will have to approve in the general meeting of shareholders the share capital increase and the subscription of the new shares by the employee, according to the share option agreement. At this time, the employee would have to actually pay the shares. However, if again the strike price is too high and the employee does not have such an amount of money available, Company Y may approve lending the employee the amount which represents the strike price, the employee having to reimburse the loan at the time of the exit. In such a situation, the employee reimburses Company Y the amount of money after the exit and he makes a profit from selling the shares at a value higher than the one he purchased them for.

(C) Through granting options by the parent company to employees of its subsidiary in Romania:

Another type of structure can be implemented if the employees of a company in Romania receive an option to purchase shares of the parent company, a nonresident legal person, whose shares are traded on a foreign stock exchange. Such a structure can be applied to companies in Romania that are part of a group of companies.

In conclusion, the legal implementation of such a Plan is possible for LLCs and JSCs whose shares are not traded, with certain limitations. What’s more, there are some important fiscal issues that must be mentioned in order to have the complete picture of the implementation of such a Plan in Romania.

  • Important fiscal aspects

With regard to the tax treatment, under the Tax Code, the benefits in the form of the right to a „stock option plan” granted to employees are not considered salary related benefits at the time of their granting or at the time of exercising the option.. [6] In this case, the gain is determined as the difference between the sale price and the preferential purchase price, minus the transaction costs. This tax treatment applies explicitly to stock option systems implemented by a company whose shares are traded on a regulated market.

As to other types of companies, there are practitioners who claim that any other Plan-type structures implemented by LLCs or JSCs whose shares are not traded does not fall under the definition given by CNVM, which is why they are not covered by the above provisions of the Tax Code. Therefore, in such situations, at the time of exercising the option to purchase (moment T1), a salary related benefit taxable as such would be granted. Moreover, at the time of the exit, the employee would obtain an income calculated as the difference between the sale price and the market price of the company’s shares at the time of exercising the option.

We believe that the tax treatment should be consistent on all levels, regardless of the type of company that offers this type of Plan to its employees. Nevertheless, the interpretation of the fiscal authorities in case of an LLC or JSC whose shares are not traded is not yet publicly known. Therefore, until clarifying or supplementing current regulations, it is more difficult to clearly establish the tax regime of such a Plan.


[1] Norm no. 348/2008 on determining, withholding and remitting the tax on capital gains arising from the transfer of securities, obtained by natural persons, which was approved by Order of the Ministry of Economy and Finance together with the National Securities Commission, published in the Official Journal, Part I, no. 24 of January 12, 2009.

[2] Law no. 31/1990 on companies.

[3] Article 1031 paragraph (2) of Law no. 31/1990 on companies.

[4] Article 1031 paragraph (2) of Law no. 31/1990 on companies.

[5] Article 1031 paragraph (1) letter (b) of Law no. 31/1990 on companies.

[6] Article 55 paragraph (4) letter p of the Tax Code.

(English version by Teodora Popescu)

Original Romanian version

Cateva considerente privind „Share Option Plans”

In România exista foarte puţine reglementări specifice referitoare la „Share Option Plans”.

Pentru ca suntem obisnuiti sa incepem cu definitii, am sa incep prin a spune ca singura definiţie a unui astfel de Plan este prevăzută intr-o reglementare a CNVM (Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare)[1]. Un astfel de Plan este definit ca „un program iniţiat în cadrul unei societăţi comerciale ale cărei valori mobiliare sunt admise la tranzacţionare pe o piaţă reglementată […], prin care se acordă angajaţilor acestei societăţi comerciale dreptul de a achiziţiona un număr determinat de acţiuni emise de societatea respectivă la un preţ preferenţial”.

Nu avem nicio alta regulă scrisa care sa prevada modalitatea de implementare a unui astfel de Plan. Totodata, intrucat CNVM se ocupa, dupa cum bine stim, cu reglementarea şi supravegherea pieţei de capital, reglementarile acestuia sa refera, firesc, doar la societăţi ale căror acţiuni sunt tranzacţionate, si nu la alte tipuri de societăţi.

Aceasta inseamna ca pentru un astfel de Plan nu avem reglementari specifice in privinta SRL-urilor si a SA-urilor ale caror actiuni nu sunt tranzactionate.

Si totusi, ce facem in acest caz J? Ne „jucam” cu dispozitiile legale existente, gandim creativ J si ajungem la următoarele modalităţi de implementare a unui astfel de Plan:

(A) Prin dobândirea propriilor acţiuni de către un SA şi distribuirea acestora către angajaţii societăţii:

Legea societăţilor comerciale[2] prevede posibilitatea unui SA de a-şi dobândi propriile acţiuni în scopul distribuirii acestora către angajaţii săi[3].

Practic, să presupunem că X SA doreşte să acorde unele avantaje angajaţilor acesteia.

La momentul T0, Societatea X decide să acorde angajatului său o opţiune de cumpărare a unui anumit număr de acţiuni la un preţ fie egal cu valoarea nominală, fie la preţul pieţei din momentul acordării opţiunii. În acelaşi moment, societatea X îşi majoreaza capitalul social prin emiterea aceluiaşi număr de acţiuni, pe care le subscrie şi le plăteşte chiar societatea X. La momentul T1, la care presupunem că valoarea societăţii X a crescut  (sau a avut loc o investiţie intre timp) şi se preconizează un exit, angajatul decide să îşi exercite opţiunea de cumpărare a acţiunilor. Teoretic, în momentul exercitării opţiunii, angajatul ar trebui să achite valoarea acestora la preţul pre-stabilit la data acordarii („strike price”). In situaţia în care strike price este destul de mare şi angajatul nu ar avea disponibilă o asemenea sumă de bani, societatea X poate aproba „creditarea” angajatului sub forma unui contract de imprumut cu suma reprezentând strike price urmând ca acesta să fie rambursat de catre angajat la momentul exit-ului. Spre deosebire de societatea ale carei actiuni sunt tranzacţionate pe o piaţă reglementată, a cărei valoare este foarte uşor de identificat în orice moment, în cazul unor societăţi ale carei actiuni nu sunt tranzacţionate, valoarea acestora la un anumit moment dat este ceva mai greu de stabilit, ea putand fi stabilită, spre exemplu, de un evaluator autorizat.

Cu toate acestea, Legea societăţilor comerciale prevede anumite limite la implementarea unui asemenea Plan: (i) acţiunile subscrise de societate pentru a le distribui angajaţilor săi trebuie distribuite în termen de 12 luni de la data dobândirii lor[4]; (ii) valoarea nominală a acţiunilor proprii dobândite nu poate depăşi 10% din capital social subscris al societăţii[5].

În concluzie, un astfel de Plan implementat conform structurii de mai sus ar avea o durată maximă de 12 luni, la finalul căreia, fie angajatul îşi exercită dreptul de opţiune, fie optiunea expiră, iar angajatul nu îşi mai poate exercita acest drept in viitor.


(B) Prin majorarea capitalului social de către un SA sau un SRL, la momentul acordării efective a acţiunilor/părţilor sociale către angajaţi:

SRL-urile nu au posibilitatea dobândirii propriilor părţi sociale, prin modalitatea descrisă la punctul (A) de de mai sus. Astfel, în cazul acestor societăţi trebuie aplicată o altă structură care să se plieze pe particularitatile unor asemenea societăţi.

Astfel, să presupunem că societatea Y SRL doreşte să acorde angajaţilor săi opţiunea de a cumpăra părţi sociale. Astfel, la momentul T0, societatea încheie cu angajaţii săi (sau cu unii dintre aceştia), o convenţie denumită „share option agreement” prin care se obligă sa ofere angajaţilor optiunea sa cumpere un anumit număr de părţi sociale la un preţ prestabilit, în cazul îndeplinirii sau manifestării anumitor condiţii.

  • Elemente şi condiţii minime ale „share option agreement”

Ca un exemplu, opţiunea ar putea fi exercitată de angajat în următoarele condiţii:

(a)      25% din numărul acţiunilor/partilor sociale ce fac obiectul opţiunii în termen de 6 (şase) luni de la data semnării convenţiei; şi

(b)      75% din numărul acţiunilor/partilor sociale ce fac obiectul opţiunii în termen de 1 (un) an de la semnării convenţiei.

Cu excepţia cazului în care este permis altfel în mod specific, angajatul nu isi va putea exercita optiunea la sau după data la care contractul de muncă al angajatului cu Societatea încetează sau data la care angajatul primeşte (sau trimite) o notificare cu privire la o asemenea încetare, oricare dintre acestea survine mai devreme.

Printre elementele minime esenţiale pe care „share option agreement” trebuie să le cuprindă, sunt incluse următoarele:

(a)      data la care a fost acordată opţiunea;

(b)      numărul de acţiuni/părţi sociale care face obiectul opţiunii;

(c)      preţul preferenţial pre-determinat al acţiunilor;

(d)      modalitatea de încetare.

Astfel, convenţia poate înceta la momentul achiziţionării de către angajat a tuturor acţiunilor pentru care a primit dreptul de opţiune, sau va înceta în cazul în care opţiunea va expira fără ca angajatul să-şi exercite dreptul.

Pretul prestabilit poate fi valoarea nominală a părţilor sociale sau valoarea de piaţă a acestora la momentul incheierii conventiei (stabilită, spre exemplu, în baza unui raport de evaluare pregătit de un evaluator autorizat), preţul putând fi achitat de angajat la momentul achiziţionării efective. La momentul T0 societatea Y nu deţine părţile sociale promise angajaţilor.

La momentul T1, după ce presupunem că valoarea societăţii Y a crescut sau a avut loc o investiţie şi se preconizează un exit, angajatul decide să îşi exercite opţiunea de cumpărare. Pentru ca angajatul să poată deveni asociat, societatea Y va trebui să aprobe în adunarea generală a asociaţilor majorarea de capital şi subscrierea noilor părţi sociale de către angajat, in conformitate cu share option agreement. În acest moment angajatul ar trebui să achite efectiv părţile sociale. Totuşi, în situaţia în care, din nou, strike price ar fi destul de mare şi angajatul nu ar avea disponibilă o asemenea sumă de bani, societatea Y poate aproba „creditarea” angajatului cu suma reprezentând strike price urmând ca împrumutul să fie rambursat de catre angajat la momentul exit-ului. Într-o asemenea situaţie, angajatul rambursează societăţii Y suma de bani, după momentul exit-ului si înregistreaza un câştig din vânzarea părţilor sociale la o valoare mai mare decât cea cu care le-a achiziţionat.

(C) Prin acordarea de optiuni de către societatea „mamă” către angajaţii societăţii „fiică” din România:

Un alt tip de structură poate fi implementată în situaţia în care angajaţii unei societăţi din România primesc opţiunea de cumpărare a unor acţiuni ale firmei „mama”, persoană juridică nerezidentă, ale carei actiuni sunt tranzactionate pe o bursă străină. O astfel de structură se poate aplica societăţilor din România care fac parte dintr-un grup de societăţi.

In concluzie, implementarea juridica a unui astfel de Plan este posibila la SRL-uri si la SA-uri ale caror actiuni nu sunt tranzactionate, cu anumite limitari. In plus, sunt cateva aspecte fiscale importante care trebuie sa fie mentionate pentru a avea imaginea completa a implementarii a unui astfel de Plan in Romania.

  • Aspecte fiscale importante

În ceea ce priveşte tratamentul fiscal, conform Codului Fiscal, avantajele sub forma dreptului la „stock option plan” acordate angajaţilor nu sunt considerate avantaje de natură salarială la momentul acordării şi la momentul exercitării opţiunii. [6] În acest caz, câştigul se determină ca diferenţă între preţul de vânzare şi preţul de cumpărare preferenţial, diminuat cu costurile aferente tranzacţiei. Acest tratament fiscal se aplică in mod expres sistemelor stock option implementate de către o societate ale cărei acţiuni sunt tranzacţionate pe o piaţă reglementată.

Referitor la celelalte tipuri de societati, există opinii ale practicienilor care sustin ca orice alte structuri de tip Plan implementate de catre SRL-uri sau SA-uri ale caror actiuni nu sunt tranzactionate nu se încadrează în definiţia dată de CNVM, motiv pentru care acestea nu intra sub incidenta prevederilor Codului Fiscal sus-menţionate. Prin urmare, în astfel de situaţii, la momentul exercitării opţiunii de cumpărare (momentul T1) ar avea loc acordarea unui avantaj de natură salarială, impozabil ca atare. Mai mult, la momentul unui exit, salariatul ar un obtine un venit calculat ca diferenţa dintre preţul de vânzare şi preţul de piata al actiunilor societatii la momentul exercitarii optiunii.

Consideram ca tratamentul fiscal aplicabil trebuie să fie unitar, indiferent de tipul societăţii care oferă tipul de Plan angajaţilor săi. Cu toate acestea, interpretarea autorităţilor fiscale în situaţia unui SRL sau a unui SA ale carei actiuni nu sunt tranzactionate nu este deocamdata cunoscuta in mod public, de aceea, până la clarificarea sau completarea reglementărilor actuale, este mai greu de stabilit cu claritate care este, in fapt, regimul fiscal al unui astfel de Plan.


[1] Norma privind determinarea, reţinerea şi virarea impozitului pe câştigul de capital rezultat din transferul titlurilor de valoare, obţinut de persoanele fizice, ce a fost aprobată prin Ordin comun al Ministerului Economiei şi Finanţelor şi Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare no. 348/2008, publicat în Monitorul Oficial Partea I nr. 24 din 12 ianuarie 2009.

[2] Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale.

[3] Articolul 1031 alin (2) din Legea nr.31/1990 privind societatile comerciale.

[4] Articolul 1031 alin (2) din Legea nr.31/1990 privind societatile comerciale.

[5] Articolul 1031 alin (1) lit (b) din Legea nr.31/1990 privind societatile comerciale.

[6] Articolul 55 alin (4) lit. p din Codul Fiscal.




April 10th, 2013 at 6:58 am

Doua comentarii si de la mine:
– Pentru antreprenorii la inceput de drum: nu va speriati – asa vorbesc si scriu avocatii, trebuie sa fiti mereu cu mintea deschisa si sa intelegeti partea de business din spatele cuvintelor lor incalcite. Succesul real sta intr-o combinatie de antreprenor/avocat care sa se inteleaga unul pe celalalt.
– Ce inteleg eu din ce spune Mary este ca se poate. Alternativa preferata (probabil), desi ea nu are voie sa spuna asta ci trebuie sa prezinte toate optiunile, este (B). Adica faci un contract commercial cu angajatul, in care promiti si definesti dealul pe care il faci cu el/ea, iar la momentul x faci o majorare de capital in care el/ea are actiuni. Restul sunt amanunte 🙂

Mary, multumesc mult pentru tot efortul de a pune cap la cap tot postul asta.

Reply to this comment


Andrei Pitis

April 10th, 2013 at 7:40 am

Ura! Mary, you are the best! Tocmai aveam nevoie de lamuriri pe tema asta!

Reply to this comment


Ana Maria Andronic

April 10th, 2013 at 9:10 am

Ma bucur mult daca te-a ajutat, Andrei!

Reply to this comment


Mihai Dima

April 10th, 2013 at 11:12 am

Multumesc pentru articol. Ma gandesc de ceva vreme sa adopt un ESOP si ma ajuta mult acest articol.

Reply to this comment


Andrei Blaj

April 10th, 2013 at 11:25 am

Am o intrebare legata de varianta B. La momentul T1, cand angajatul devine asociat in companie.

In legislatia din UK/US exista acel tip de shareholder care nu are nici un fel de putere decizionala in organizatie. La noi se poate ca un asociat (in acest caz angajatul) sa nu aiba putere decizionala si nici sa nu fie obligat sa semneze tot felul de documente administrative (gen deschidere cont in banca)? Practic el sa devina actionar dar sa nu poata impiedica desfasurarea activitatii executive si nici sa nu trebuiasca sa intervina in plus fata de responsabilitatile pe care le are in companie.

Reply to this comment


    Ana Maria Andronic

    April 10th, 2013 at 6:02 pm

    Andrei, daca inteleg eu bine, tu te referi la o categorie de actiuni fara drept de vot. Categoria asta nu exista deloc la SRL-uri. La SA-uri exista o categorie de actiuni fara drept de vot al caror detinator are dreptul de a participa la AGA, dar in acelasi timp are si dreptul la un dividend prioritar (are prioritate fata de alti actionari la distribuirea dividendelor). In statul New York spre exemplu, exista o astfel de categorie “preferred shares” sau “preferred participating shares” dar si acestea se refera la prioritatea fata de alti actionari de a incasa dividende, proceeds din liquidation, etc.

    Reply to this comment


Horatiu Mocian

April 10th, 2013 at 12:37 pm

Salut Mary,

Foarte util articolul, felicitari!

Din cate inteleg, problema cea mai mare nu este efectiv implementarea ESOP, ci faptul ca pentru companii netranzactionate nu este clar cum vor fi taxati angajatii, corect?

In cazul in care este o persoana rezidenta in Romania (si cetatean roman), dar care primeste actiuni/options la o companie din UK, se aplica regimul de taxare din UK, sau cel din Romania?


Reply to this comment


    Ana Maria Andronic

    April 10th, 2013 at 6:04 pm

    Buna Horatiu, se aplica regimul de taxare din Romania. Daca UK retine ceva la sursa, respectiv impozit pe venit, se va apela la prevederile conventiei de evitare a dublei impuneri si rezidentul roman va obtine credit fiscal pentru impozitul eventual retinut in UK.

    Reply to this comment



April 11th, 2013 at 12:41 am

În cazul unui SA în funcție de capitalul social și alți indicatori contabili, o variantă mai simplă poate fi reprezentată de o emisiune de acțiuni către angajații societății, prin care angajații să poată procura la prețuri modice acțiuni la valoarea nominală a acestora?
De fapt nu înțeleg esența problemei, deoarece ea poate fi soluționată și în alte moduri cu ajutorul legislației în vigoare.

Reply to this comment

Add comment

  • adnana: I have just finished reading Bad Blood and it is just incredible. What I found it also incredible wa [...]
  • Florin Miron: As usually a cold shower from Radu. It's good and reasonable advice for entrepreneurs, not necessary [...]
  • Eduard: Excellent description on bitcoins, lol. and this was 4 years ago. [...]
  • Diana: Suntem in 2017 si se pare ca BTC inca se dezvolta. [...]
  • Flaviu Butean: Si eu folosesc 1Passoword, pe care il recomand mereu, cred ca este de un real folos. Nu stiu daca m [...]
Radu Georgescu