Who is ESOP and what does it want from us

In: Entrepreneurship / 24 comments

19 Feb 2013

I will not be referring here to (A)esop the Greek author of fables, but to ESOP – Employee Share Option Plan.

The starting point is that we want the important people in the company to have their personal goals very well aligned to those of the company. And so we try to build a system in which these people are rewarded accordingly. We’ll deal today only with the business elements of this issue and I will try to convince a lawyer to tell us in a later post about all the legal elements involved and how it all applies in Romania.

Therefore, the reward for these people must (may) come in three shapes:

  • Fixed salary – It’s what pays the bills. It must be enough to ensure you a decent life style and, in order to take your salary, you must do what is required of you;
  • Bonus – It represents the difference between a decent life and a beautiful life. The percentage between salary and bonus is up for discussion – for instance, the more technical the employee, the lower the bonus percentage is (up to 10/90) and the more the employee sells, the higher the bonus percentage goes (up to 50/50). The bonus is for what we call “the extra mile”. It rewards proactive attitude, special achievements, innovation etc.
  • Equity – Here lays the difference. Those who receive a form of equity have the opportunity to make a fortune. You may receive nothing at the end of the day, but then again you may also have worked hard for a lot of money. In fact, it’s the “supreme” method of aligning the interests of the shareholders with those of the employees, employees who in turn become shareholders.

The essential principle with ESOP is that all those who receive such Options must benefit only from that company’s growth to which they directly contributed. Practically, they’ll buy company Shares at the market price valid on the day they were hired (or on the day they received that Option) and they’ll sell those shares at the price at which the company is afterwards sold/listed, benefitting from the growth to which they contributed. Things become a little bit more complicated because: a) the company doesn’t want to give you Shares on day 1 and then for you to leave – therefore, “the vesting period” was invented, which means you are allowed to buy those shares gradually, year after year, earning the right to all the shares if you work for the company for 3-5-8 years; and because b) you usually don’t have the money to buy the shares (exercise the option). What happens in fact is that, when the company is sold, you buy and sell the shares at the same time, which means you only receive the remainder – which was actually the main goal.

Let’s do a little math in order to understand things better:

Year 1: We have a company with 100,000 shares, in a line in which companies are usually valued 1xRevenue (which means the company’s value equals its revenue per year, multiplied by a multiple of 1). This company had revenue last year of three million Euros and wants to hire John as Sales Manager, offering him (as I was saying earlier) a net salary of 2,000 Euros per month, a bonus (depending on reaching his sales targets) of another 2-3,000 Euros and some equity.

The value of this company is therefore 1 x 3 million Euros = 3 million Euros;
The value of a share is 3,000,000 / 100,000 = 30 Euros;

Let’s say John receives 500 Options (the Option to buy 500 Shares), obtainable within a vesting period of 5 years, which means 100 shares per year, at the market price valid today (30 Euros per share). This means that in a year he’ll be able to buy 100 shares at 30 Euros per share. And likewise every year, so after 5 years he’ll be a shareholder in that company, owning 500 shares for which he paid 30×500=15,000 Euros.
But we have two problems: 1) John doesn’t have 15,000 Euros and 2) he doesn’t want to take the risk – the company may do well, or perhaps it doesn’t. Why (potentially) throw those 15,000 Euros? Therefore, he doesn’t buy the shares the moment they become available, what he does is he waits to be sure of his gain.

Year 2: In order to grow, the company wants to bring in more investment – with more money they’ll be able to grow more. So they negotiate with an investor to bring 2 million Euros in the company, based on a “pre-money valuation” (which is the company’s worth before investment) of 5 million Euros. This means that: the Company performed better in year 2 than in year 1 because the company’s revenue grew from 3 million to 5 million and the company’s value grew accordingly. Before the investment, the value of a company share was 5,000,000 / 100,000 = 50 Euros. So, potentially (because there has been no exit yet), John gained 20 Euros per share, which means 10,000 Euros for those 500 shares.
The arithmetic of the investment itself is that the Investor brings the 2 million in addition to the existing 5 million as company value. The new value of this company is now 7 million (the initial value of 5 million + 2 million in cash in the bank). For the 2 million Euros, the investor receives 40,000 newly created shares (proportional to the values). So now the company will have 140,000 shares and it’ll be worth 7 million Euros, each share being worth still 50 Euros.
John will now own a smaller percentage of the company (0.36% as opposed to the initial 0.5%), but in fact the value of his shares is exactly the same (50 Euros per share). What is more, the chance that the value of his shares increases is even bigger now – all that is need is for all those interested in the company to perform well (which is why John received the shares in the first place, right?).

Year 3: Everyone works; the investment hasn’t created the added value (noticeable in the company’s revenues) that can make the difference.

Year 4: The company’s revenues are now 12 million Euros. So the company’s value is 12,000,000 Euros and the value of a share is 85.7 Euros. An interested buyer appears and the company is sold for this price.

What happens to John: First of all, he acquires the accelerated right to purchase all the shares (we are still in year 4, so, theoretically, he is entitled to only 400 shares) – “accelerated vesting”. This happens because everyone’s goal is to sell the company as profitable as possible. Then he buys at 30 Euros per share (strike price) the 500 shares promised. 15,000 Euros – on credit :-). Then he sells the shares at 85.7 Euros per share. He gets 42,857 Euros from which he pays the 15,000 Euros debt and he is left with his very own 27,857 Euros.


  • This exercise is only meant for you to understand the math behind the issue. It’s certainly not a suggestion regarding the size of the figures. Think about the fact that Facebook grew millions of times over and that those who had options with Facebook at a price of 1 dollar per share sold them for millions of dollars, becoming very rich in the process. Likewise, many people had options at companies that died and so they got nothing out of it.
  • Options are not an instrument that can bring you 100 Euros more to your salary. This can be done by negotiating the salary and the bonus. Options are an instrument meant to make you think as a shareholder and see the company as a whole. It is meant to make you do everything in order for the company to grow and for you to become rich from your own work.
  • It’s not important how much you own in terms of percentage from that company, but how many shares you own and the value of a share.
  • Why does John have to buy the shares, why doesn’t he just receive them for free? – because it’s fair for him to gain only from the value he built in the company. It’s not fair for him to benefit from the value built by those before him.

Important terms:

  • Exercise price – the price at which you sell the shares. It’s the market price in Year 4 in our example – 85.7 Euros;
  • Strike price – the price at which you buy the shares. Usually, it’s the market price on the day the shares were granted;
  • Vesting period – the period after which you are allowed to buy all the shares. There are various patterns of obtaining shares (linear, cliff etc…), as well as various alternatives in terms of acquisition conditions (to continue being an employee etc.);
  • Expiration – Assuming an exit in a timely manner is not achieved, you have a term (usually 10 years) to buy the shares. If you want to do that, you become a standard shareholder in that company;
  • Non-transferable, Drag-along, Non-voting – terms that show different restrictions that come with ESOP shares. Most of the times, they are not transferable (except in extreme cases), you may be forced to sell at the same price as the majority shareholder, if he decides to sell his shares, and you cannot vote. In other words, you have access only to the material gain.

And one last comment: ESOP in this form works for companies with an aggressive growth and an exit target. Companies which are stagnant in terms of growth or even “cash-cows” or those which are built to be left as an inheritance to one’s children/to future generations cannot successfully apply this model.

I hope it helps… any comments are welcomed.

(English version by Teodora Popescu)

Original Romanian version

Cine e ESOP si ce vrea de la noi

Nu o sa ma refer la Esop creatorul Grec de fabule, ci la ESOP – Employee Share Option Plan.

Pornim de la idea ca vrem ca oamenii importanti din companie trebuie sa aiba obiectivele personale foarte bine aliniate cu cele ale companiei. Si atunci incercam sa construim un sistem in care ei sa fie recompensati corespunzator. Vorbim astazi doar de elementele de business ale intamplarii, urmand sa incerc sa conving un avocat sa ne povesteasca intr-un post ulterior elementele de legalitate – cum se aplica asta in Romania.

Deci, recompensa unor astfel de oameni trebuie (poate) sa fie de 3 tipuri:

  • Salariu fix – Ii plateste omului facturile personale. Trebuie sa fie suficient pentru o viata decenta si, ca sa iti iei salariul trebuie sa faci ceea ce ti se cere;
  • Bonus – Asigura diferenta intre o viata decenta si o viata frumoasa. Este de discutat procentul intre salariul fix si bonus – de exemplu cu cat oamenii sunt mai tehnici procentajul bonusului in castigul total este mai mic (pana la un 10/90), cu cat sunt mai vanzatori procentajul bonusului este mai mare (spre 50/50). Bonusul este pentru ceea ce numim “the extra mile”. Este pentru proactivitate, pentru realizari speciale, inventivitate, etc.
  • Equity – Aici se face diferenta. Cei care primesc o forma sau alta de equity au sansa sa se imbogateasca. Exista posibilitatea sa nu primesti de fapt nimic concret la sfarsitul zilei, dar exista si posibilitatea sa fi muncit din greu pentru o gramada de bani. Este de altfel si metoda “suprema” de a alinia interesele actionariatului cu cele ale angajatilor, care devin in acest fel la randul lor actionari.

Principiul esential la ESOP este ca fiecare din cei care primesc astfel de Optiuni sa beneficieze doar de cresterea companiei la care au contribuit direct. Concret ei vor cumpara Actiuni ale companiei la pretul de piata al zilei in care s-au angajat (sau cand au primit Optiunea respectiva) si le vor vinde la pretul la care se vinde/listeaza compania, beneficiind de cresterea la care au contribuit. Lucrurile devin un pic mai complicate pentru ca a) compania isi doreste sa nu iti dea Actiunile in ziua 1 si apoi sa pleci – si atunci s-a inventat “vesting period”, adica iti da voie sa cumperi actiunile cate un pic in fiecare an, ajungand sa ai dreptul la toate actiunile daca lucrezi la firma timp de 3-5-8 ani. Si b) pentru ca de obicei nu ai bani sa le cumperi (exercise the option), ce se intampla de fapt este ca la vanzarea companiei tu le cumperi si le vinzi in acelasi timp, ceea ce de fapt inseamna ca doar primesti diferenta. Ceea ce era obiectivul principal.

Sa facem un pic de aritmetica pentru a intelege mai bine:

Anul 1: Se da o companie care are 100,000 de actiuni, intr-un business in care companiile sunt evaluate in general 1xRevenue (adica valoarea companiei este egala cu veniturile companiei pe un an, inmultit cu un multiplu de 1). Compania tocmai de a avut in anul precedent revenue de 3 Milioane de Euro si vrea sa il angajeze pe Vasile in pozitia de Sales Manager, oferindu-i (cum ziceam mai sus) un salariu de 2,000 Euro Net pe luna, un bonus (in functie de realizarea obiectivelor de vanzari) de inca 2-3,000 Euro si ceva equity.

Valoarea companiei este deci 1 x 3 Milioane Euro = 3 Milioane Euro;
Valoarea unei actiuni este 3,000,000 / 100,000 = 30 Euro;

Sa ziceam ca Vasile primeste 500 de Optiuni (Optiunea de a cumpara 500 de Actiuni), dobandibile (vested) in 5 ani, cate 100 pe an, la pretul de piata al zilei de astazi (30 Euro pe actiune). Asta inseamna ca peste un an el va putea sa cumpere 100 de actiuni, la 30 de Euro pe actiune. Si la fel in fiecare an, la sfarsitul celor 5 ani va putea fi actionar in firma, avand 500 de actiuni pe care a dat 30×500=15,000 Euro.
Doua probleme: 1) Vasile nu are 15,000 Euro si 2) nu vrea sa isi asume riscul – poate compania va merge bine, poate nu. De ce sa arunce (potential) cei 15,000 Euro? Atunci nu le cumpara imediat cand devin disponibile, ci asteapta sa fie sigur de castig.

Anul 2: Pentru a creste mai mult, compania isi doreste sa mai aduca niste investitie – cu mai multi bani va putea creste mai mult. Asa ca negociaza cu un investitor sa aduca in companie 2 Milioane de Euro, bazat pe un “pre-money valuation” (adica valoarea companiei inaintea investitiei) de 5 Milioane. Asta inseamna ca: Firma a performat mai bine in anul 2 decat in anul 1, Veniturile crescand de la 3 Milioane la 5 Milioane si deci valoarea firmei crescand corespunzator. Inaintea investitiei, valoarea unei actiuni a companiei era de 5,000,000 / 100,000 = 50 Euro. Deci, virtual (caci inca nu a existat un exit), Vasile a castigat 20 Euro pe actiune, ceea ce inseamna 10,000 Euro pentru cele 500 de actiuni.
Aritmetica investitiei in sine este ca Investitorul aduce cele 2 Milioane peste cele 5 Milioane existente ca valoare a companiei. Noua valoare a companiei este acum 7 Milioane (5 valoare initiala + 2 Milioane cash in banca). Pentru cele doua Milioane investitorul primeste 40,000 de actiuni nou create (proportional cu valorile). Deci acum compania va avea 140,000 de actiuni, va valora 7 Milioane Euro, fiecare actiune fiind in continuare 50 de Euro.
Vasile va avea acum un procent mai mic din companie (0.36% fata de initialul 0.5%), dar in fapt valoarea actiunilor sale este fix aceeasi (50 Euro pe actiune). Mai mult, sansa ca valoarea actiunilor sale sa creasca este mai mare acum – trebuie doar ca toti cei cu interes in companie sa performeze (de aceea a si primit Vasile actiunile in primul rand, nu-i asa?)

Anul 3: Toata lumea munceste, investitia nu a creat inca valoarea adaugata (perceptibila in Veniturile companiei) care sa faca diferenta

Anul 4: Veniturile companiei sunt acum 12 Milioane Euro. Deci Valoarea companiei este 12,000,000 Euro, valoarea unei actiuni este de 85.7 Euro. Apare un cumparator interesat si compania se vinde la acest pret.

Ce pateste Vasile: In primul rand dobandeste accelerat dreptul sa cumpere toate actiunile (suntem inca in anul 4, deci teoretic are dreptul doar la 400 actiuni) – “accelerated vesting”. Asta se intampla pentru ca obiectivul tuturor este sa se vanda compania cat mai profitabil. Apoi cumpara pentru 30 Euro pe actiune (strike price) cele 500 de actiuni promise. 15,000 Euro, pe datorie :-). Apoi le vinde pentru 85.7 Euro pe actiune. 42,857 Euro, din care plateste datoria de 15,000 si ramane in mana cu 27,857 Euro.


  • Exercitiul de mai sus este doar pentru a intelege aritmetica intamplarii, nicidecum o sugestie despre dimensiunile numerelor. Ganditi-va ca Facebook a crescut de milioane de ori si ca cei care au avut optiuni la Facebook pentru un pret de un dolar le-au vandut pentru milioane de dolari, devenind foarte bogati. La fel multi oameni au avut optiuni la companii care au murit si deci nu au luat nimic.
  • Optiunile nu sunt un instrument care sa iti aduca inca 100 Euro la salariu. Asta se face cu negocierea salariului si cu bonusul. Optiunile sunt un instrument care sa te faca sa gandesti compania in intregul ei, ca un actionar. Sa faci totul pentru ca compania sa creasca si pentru ca tu sa devii bogat din munca proprie.
  • Nu conteaza procentul din companie, ci numarul de actiuni si valoarea unei actiuni.
  • De ce Vasile trebuie sa cumpere actiunile si nu le primeste gratis – pentru ca este corect ca el sa beneficieze de valoarea construita de el in companie. Este incorect ca el sa beneficieze de valoarea construita de cei dinainte

Termeni importanti:

  • Exercise price – pretul la care vinzi actiunile. Este pretul pietei din Anul 4 al exemplului nostru – 85.7 Euro;
  • Strike price – pretul la care cumperi actiunile. De obicei este pretul de piata al datei de acordare a actiunilor;
  • Vesting period – perioada dupa care ai voie sa cumperi toate actiunile. Exista mai multe modele de dobandire (liniar, cliff, etc…) precum si mai multe alternative de conditii pentru dobandire (sa continui sa fii angajat, etc..);
  • Expiration – Presupunand ca nu se reuseste un exit in timp util, ai la dispozitie un termen (de obicei 10 ani) pentru a cumpara actiunile. Daca vrei sa faci asta, devii actionar standard la companie;
  • Non-transferable, Drag-along, Non-voting – termeni care arata diverse restrictii pe care le poarta actiunile specifice ESOP. De cele mai multe ori ele nu sunt transferabile (decat in cazuri extreme), poti fi fortat sa le vinzi la acelasi pret ca actionarul majoritar daca acesta decide sa le vanda pe ale lui, nu poti vota. Una peste alta, ai acces doar la partea materiala.

Si un ultim comentariu: ESOPul in forma aceasta functioneaza la companii in crestere agresiva si cu obiectiv de exit. Companiile care sunt in perioada de stagnare, poate chiar “cash-cows” sau cele care sunt construite pentru a fi lasate copiilor nu pot aplica cu succes acest model.

Sper sa ajute… orice comentarii aveti, sunteti bineveniti.




February 19th, 2013 at 11:41 am

Intr-adevar s-a facut lumina in capul meu cu si despre ESOP.

Va multumesc!

Reply to this comment



February 19th, 2013 at 11:47 am

Salut Radu,

Despre ESOP am mai vorbit si la intalnirea de la Venture Connect.
Suna frumos dar cred ca mentalitatea romaneasca este inca departe de astfel de modalitati de rasplata. Mai e nevoie de ceva intelegere a fenomenului. Mai e nevoie ca mentalitatea romaneasca sa fie mai orientata spre profit/risc decat spre siguranta/non-combat.

Cred… s-ar putea sa ma insel.

Oricum e bine ca incepe “sa se intample”, incet, cu pasi marunti, o sa ajungem si noi acolo.

Reply to this comment



    February 20th, 2013 at 12:54 am

    Cand spui ca mentalitatea romaneasca este departe de aceste modalitati de rasplata te gandesti la angajator sau la angajat?
    Din ce am observat eu suntem departe de o mentalitate castig/castig. Frecvent apare genul de idee castig/ nu-mi pasa (la ambele parti implicate).

    Reply to this comment


Mihai Ghita

February 19th, 2013 at 12:07 pm

As adauga ca angajatul nu cumpara actiunile pana cand nu vrea sa le vanda nu neaparat pentru ca nu are bani ci pentru ca tocmai asta e scopul: sa le cumpere si sa le vanda doar DACA ele au crescut fata de T0 cand el s-a angajat, in asta constand de fapt optiunea sa si avantajul fata de un investitor uzual, care nu poate decide retroactiv ca nu mai cumpara actiunile in caz ca ele scad.

Daca ar cumpara real actiunile la T0 atunci ar fi la fel ca orice investitor care cumpara actiuni la o companie. Cu drepturile si riscurile aferente.

Reply to this comment



February 19th, 2013 at 12:15 pm

Salut Radu,

Suna interesant in teorie dar ma intreb daca modelul acesta este aplicat la noi si in ce forma? In cazul meu m-ar interesa pt o companie de software.

Sti cazuri concrete sau tu il aplici la companiile tale?

Reply to this comment



    February 19th, 2013 at 12:19 pm

    Cosmin, voi incerca sa conving un avocat sa scrie un post despre modalitati concrete de a aplica in romania ESOP

    Reply to this comment


      Ana Maria Andronic

      February 19th, 2013 at 2:02 pm


      Foarte interesant postul si iata si un avocat care vrea sa scrie despre asta pentru ca ne jucam cu ele in practica :).


      Revin in scurt timp cu cateva notiuni concrete si exemple de cum se implementeaza juridic un ESOP in Romania .

      Reply to this comment



        March 21st, 2013 at 5:51 pm

        Ana Maria & Radu,

        Foarte bun materialul și așteptăm și părerea avocaților (Mary ?!), în ce măsură se poate aplica ESOP pe legislația și structura companiilor din România (SRL, SA, SCS etc).

        Mai mult, ce părere aveți despre aplicarea ESOP în faza de startup, unde pe de o parte valoarea companiei este zero barat, dar pe de altă 2% (după cum era cazul Facebook) poate valoare mult la un exit peste 4-7-14 ani. OK. Vesting poate fi o soluție pentru cei 2% oferiți primului angajat. Dar își găsește vestingul aplicabilitate pe legislația românească?

        Sunt foarte curios și interesat de un răspuns.

        Reply to this comment



February 19th, 2013 at 2:29 pm

Felicitari pentru articol.
Ati uitat sa omiteti un aspect.

Daca optiunile au crescut de 3 ori de ex. si angajatul respectiv vrea sa si le rascumpere, intervine avocatul si il amana vre-o 3 luni. pana scad 🙂

Reply to this comment



February 19th, 2013 at 6:35 pm

As mai adauga ca in companiile mature se aplica distribuirea de ESOP cu strike price mult sub pretul de piata, dar cu un anumit vesting period ce fidelizeaza angajatii companiei.

Reply to this comment


Cosmin Cosma

February 21st, 2013 at 6:03 pm

Si la mine in cap s-a facut lumina. Multumesc mult Radu pentru efortul de a explica foarte simplu acest concept.

Reply to this comment



February 22nd, 2013 at 2:45 pm


Interesanta discutie, sper sa ajute discutiei daca adaug aici doua exemple din Romania ca sa vezi cum gandeste lumea.

Primul caz
Cineva a primit in vremurile bune (2007), o oferta de a se muta din consultanta intr-o pozitie de CFO la o companie privata romaneasca aflata in crestere (cu o valoare undeva pe la 10 milioane euro. Dupa partea de interviu a venit partea de discutie de remuneratie. Prezenti la discutie, cei doi actionari, sotul si sotia. Propunerea potentialului CFO: – Salariul pentru asa o pozitie ar fi 5000 brut, dar propun 2000/ luna, plus 2% din actiuni, cedate treptat pe o perioada de 5 ani (gratuit, sau la valoare minima)
Raspuns: !?!?! Nu intelegem, vrei din actiunile NOASTRE ?
Potential CFO: – Ar fi in avantajul ambelor parti, banuiesc ca nu doriti sa platiti un salariu foarte mare. Daca 2% pare mult, putem discuta pentru 1%, trasferabile in 3 ani.
Raspuns: ?!?!?! Vrei sa-ti dam 1% din actiunile NOASTRE ?

Reply to this comment



    February 22nd, 2013 at 3:47 pm

    Florin, foarte bune ambele exemple, multumesc. Cred ca din 2007 pana acum s-au mai schimbat lucrurile. Pe de alta parte, cum ziceam – ESOP nu functioneaza in companii care nu sunt construite pentru exit, ceea ce pare sa fi fost cazul respectiv.

    Reply to this comment



February 22nd, 2013 at 2:59 pm

Al doilea caz
Suntem in 2011. O companie tanara in crestere, valoare probabil 1 milion euro, cauta specialist tehnic care sa le care in spate intreaga platforma pe care este bazat serviciul oferit. Specialistul are 10 ani experienta si lucreaza la cea mai prestigioasa companie multinationala din Romania pe domeniul respectiv. Se inteleg ca si concept, urmeaza discutia salariala.

Specialistul are 3000/luna net pe carte de munca.
Oferta companiei: 1500/luna pe PFA + 200.000 bonus daca atingem targetul de peste 5 ani (valoare estimata 10 milioane euro). Alternativ 4000/luna pe PFA.
Specialistul propune varianta cu salariu mai mic si 2% din actiuni signing bonus (desi i-am spus sa ceara 5%)
Contraoferta: Bonus peste 5 ani 2% din valoarea companiei, maxim 200.000.
Specialistul accepta, in pofida sfaturilor primite de a cere mai mult.

Reply to this comment


Iulian Boia

February 23rd, 2013 at 10:59 am

Interesant materialul! Totuşi, cred ca modelul asta e mai aplicabil in contextul unei pieţe secundare de capital (bursă). Altfel lucrurile sunt mult mai putin transparente .

Reply to this comment


Andrei Potorac

February 23rd, 2013 at 11:48 am

Foarte bun articolul Radu, astept cu nerabdare follow-up de la un avocat.

Sunt curios, cum s-ar proceda in cazul unui startup care nu este interesat de IPO?

Reply to this comment



March 4th, 2013 at 11:43 am

Foarte interesant ESOP si ca exit strategy (printr-un management buyout). In alte piete e chiar un proiect bancabil.

Pe de alta parte, riscul major al oricarui ESOP e sa ramana strict la nivelul superficial al unei simple forme de risk sharing sau – si mai banal – de amanarea costurilor. Fara un strategy mapping corespunzator (mai ales pt un model de business mai complex), nu-so atinge obiectivele de motivare. Omul pur si simplu nu stie ce are de facut.

Reply to this comment



March 24th, 2013 at 11:07 am

Ca owner al unui startup, ESOP imi pare cea mai accesibila varianta de a aduce oameni cu experienta si de a-i loializa pe termen lung.
Problema e ca nu inteleg cum vine ESOP si toate subtilitatile sale.

In primul rand ESOP pare sa insemne Employee Stock Ownership Plan si nu Stock Option plan – diferenta intre cele 2 e ca in prima varianta angajatul primeste actiunile, in al doilea are optiunea sa le cumpere la un pret predefinit (http://www.nceo.org/articles/choosing-employee-stock-plan). Daca am inteles bine tu discuti despre Stock Option plan.

Presupunand ca discutam despre Stock Option Plan – eu ii vand angajatului un numar de actiuni, pe o perioada de timp (3 ani). El pleaca dupa 1 an si o luna si cumpara ce i se cuvine dupa un an. Daca compania nu e listata pe bursa, el poate vinde actiunile cui exact? Daca prima optiune de cumparare e a celorlalti actionari, cum se face evaluarea companiei?

Daca exista un avocat ce cunoaste subtilitatile Stock Option Plan ma poti directiona catre el? Exista un template de contract de la care se poate incepe constructia unui Stock Option plan adaptat la legislatia romana? Pe http://contracts.onecle.com/type/42.shtml am gasit cateva exemple de contracte, dar toate sunt pentru state.

Reply to this comment



    April 8th, 2013 at 8:19 am

    Dragos, am vorbit cu un avocat (Mary, de la Biris Goran) si va apare un post corespunzator. Dar sa stii ca avocatul doar pune in practica viziunea de business a antreprenorului – deci despre astfel de subtilitati trebuie sa citesti si sa vorbesti cu antreprenori. In particular incerc sa raspund mai jos la intrebarile tale:
    Da, vorbeam de options, care mie mi se par maipotrivite pentru un startup. Diferenta este ca in cazul in care dai actiuni angajatul le primeste ca pe un bonus – ceea ce este potrivit la companii mari, cu stocul stagnant – in timp ce in cazul Optiunilor angajatul primeste doar diferenta de valoare pe care a creat-o el (le cumpara cu cat erau cand a venit in firma si le vinde cu cat sunt cand pleaca). Mie mi se pare ca creaza mai mult atasament si chiar mai multa valoare in cazul startupurilor.
    De vandut – este un subiect care trebuie stabilit de antreprenori, in functie de obiectivul final al lor. Daca firma este construita pentru exit, atunci vor putea si ei sa vanda la exit. Daca firma este contruita pentru cotare la bursa, atunci asta este. Daca este construita pentru a o tine, atunci trebuie stabilit de la inceput un criteriu de evaluare.

    Reply to this comment



April 8th, 2013 at 11:52 am

Mulumesc de raspunsuri si de referinte.
Intre timp am gasit si eu un consultat/avocat ceva mai apropiat geografic de mine (e din Cluj) ce poate oferi asistenta pe vesting si equity sharing: Florin M. Pop
de la Primainvest Consulting Ltd.
Ramane sa discut cu el pe larg sa vad ce permite legislatia din Romania.

Reply to this comment



October 11th, 2013 at 8:40 am

Treaba asta merge in:

-firme mici&medii, proiecte antreprenoriale, firme de nisa cu numitoare comune: axarea pe performanta, integritate a ambelor parti(angajator si angajat), o strategie pe termen lung cu pasi bine masurati si planificati, crestere gandita pe baze solide(analiza de piata, trend tehnologic, o anumite clientela, perspective de conectare)
-firme mari cu gandire antreprenoriala probata, nu doar declarata
-mai mult in SUA decat in Europa

Liantii sunt angajatorul deschis la minte si stiutor de business(numara-i pe degete in Romania) si angajatul care cauta sa lucreze ca performer, nu ca “miner pan’la ziua de salar’ dupa care-n medical 3 zile din cauza comei alcoolice “.

Mai conteaza dinamica si maturitatea pietei muncii ( diversitatea de optiuni si plata/beneficiile prin prisma stabilitatii businessului pe termen lung ).

Concret: am lucrat la un operator, am primit o forma de equity de performanta bla bla. A aparut un global center peste noapte care m-a ofertat pt. o pozitie intangibila la operatorul respectiv, indiferent de cat ai fi stat(masuram in timpi pamantesti nu in ani galactici). Am plecat lasand balta equity-ul. Pe moment pierzi insa pe timp lung castigi: expertiza, oportunitati de lucru globale palpabile, bani.
Cazul asta e aplicabil in multe domenii inalt calificate: IT, TELCO, inginerie industriala, banking, finance, medical.

Conteaza ca angajatul sa creada in acel loc de munca si sa fie pasionat de ce face. Iar angajatorul cumva sa urmareasca sa angajeze acest gen de oameni. Probabil idee cumva redundanta cu ce am scris la inceput.

Misto ca vine unu’ bazat si explica. Misto si ca probabil implementeaza la el in curte. Insa ca sa ajungi sa cresti economia, treaba asta trebuie extinsa si dezvoltata, in modul asta educand cumva inertial si piata(angajati si angajatori).
Si statul ar putea avea un mare rol de facilitator aici. Insa tot de la meseriasi invatam. Iar meseriasii nu prea lucreaza la stat 🙂

Bine macar ca se-ntampla asa minuscul, da’ se-ntampla. E un inceput.

Reply to this comment

Add comment

  • adnana: I have just finished reading Bad Blood and it is just incredible. What I found it also incredible wa [...]
  • Florin Miron: As usually a cold shower from Radu. It's good and reasonable advice for entrepreneurs, not necessary [...]
  • Eduard: Excellent description on bitcoins, lol. and this was 4 years ago. [...]
  • Diana: Suntem in 2017 si se pare ca BTC inca se dezvolta. [...]
  • Flaviu Butean: Si eu folosesc 1Passoword, pe care il recomand mereu, cred ca este de un real folos. Nu stiu daca m [...]
Radu Georgescu